En matière de recrutement et d’une manière générale, la police nationale et la gendarmerie nationale orientent leurs besoins vers des généralistes. Ces forces sont en effet organisées afin de pouvoir intervenir en tout lieu et en tout temps ; les apports de profils scientifiques ou spécialisés restent une exception. Progressivement, les spécialistes en nouvelles technologies, les investigateurs numériques, les primo-intervenants techniques, les cyber-enquêteurs, les référents sureté ou intelligence économique, … ont vu leurs effectifs croitre sensiblement. Qu’ils soient en unités spécialisées, relais ou intégrés à des équipes mixtes, leur positionnement correspond à la satisfaction d’un besoin. Pourtant, les freins à l’employabilité sont réels. L’acquisition d’une expertise prend du temps, suppose une démarche prospective en matière de ressources humaines, conditionnée notamment par l’usage d’outils adaptés et d’une politique volontariste dans ce domaine. Ces profils, pour certains à haute technicité, sont également très recherchés par les entreprises privées qui proposent des rémunérations supérieures à celles offertes par l’administration. La tâche semble donc complexe pour la police et la gendarmerie. La DGSI s’est engagée depuis quelques années dans l’élaboration d’un plan stratégique de recrutement et n’hésite pas à partir à la chasse aux talents via une recherche active, y compris en sortie des Grandes Ecoles. Pour cela, la direction sait devenir concurrentielle en matière d’émoluments. En dépit de quelques expériences positives, la capacité de la police et de la gendarmerie à effectuer les changements RH nécessaires pour qu’elles disposent des moyens de leurs objectifs demeure un sujet particulièrement aigu. Il persiste de nombreux freins structurels qui, combinés à une timide gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ne prédisposent ni la gendarmerie, ni la police à constituer de réelles opportunités de carrières pour nos jeunes talents.